Sustavi razvoja karijere

Sustav razvoja karijere u organizaciji predstavlja pokušaj usklađivanja budućih potreba organizacije s ambicijama, željama i realnim potencijalima pojedinaca. Kada karijerne razgovore vodimo od danas do sutra, kod zaposlenika se javlja nesigurnost i nepovjerenje. Zato je usmjeravanje i upravljanje karijerom zaposlenih potrebno voditi prema dugoročnim strateškim smjernicama organizacije. Konačna i možda najvažnija posljedica primjene sustava razvoja karijere je mogućnost zaposlenih da preuzmu odgovornost za karijeru u organizaciji i dio vlastitog profesionalnog razvoja stave pod svoju kontrolu.

Osnova za uspostavljanje sustava razvoja karijere je karijerna politika. Njome se definiraju opća načela koja organizacija želi slijediti području razvoja zaposlenih. Osnovni elementi takve politike su:

  • Sustav upravljanja ključnim i perspektivnim kadrovima

  • Mogući smjerovi razvoja karijere i opći uvjeti za napredovanje / karijeru

  • Politika informiranja / poticanja karijernih ambicija

  • Politika jednakih mogućnosti

  • Financiranje osposobljavanja i financijska odgovornost

 

Preduvjeti sustava razvoja karijere nalaze se u sintezi različitih HR procesa i sustava u organizaciji (praćenje dosizanje osobnih ciljeva, učinkovit osobni razvoj, jasno izražene ambicije) i pokazuju jasnu osobnu perspektivu pojedinca u organizaciji. Glavni postupci, ali i pozitivne posljedice takvog sustava su:

  • jasno određivanje potencijala zaposlenih

  • usmjerenost osobnog razvoja na prava područja (organizacijski i osobni vidici)

  • povećanje motivacije, zadovoljstva, zaokupljenosti i odanosti zaposlenih

 

Model karijere

Model karijere

Za učinkovitu implementaciju sustava razvoja karijere u organizaciji potrebno je uspostaviti sustav upravljanja ključnim i perspektivnim kadrovima. Namjera sustava je ponuditi zaposlenima potporu za donošenje realnih karijernih ciljeva i mogućnosti za njihovo ostvarivanje. Neposredni učinci implementiranog sustava su:

  • poslovodstvo dobiva produktivne suradnike koji su predani uspjehu i spremni se suočiti s promjenama

  • organizacija osigurava veću vjerojatnost ostvarivanja strateških usmjerenja i dosizanja poslovnih ciljeva

  • zaposlenici prepoznaju značaj upotrebe različitih HR sustava, pa karijera postaje njihovo »vlasništvo« i čvrsta veza između pojedinca i organizacije

  • lojalnost organizaciji, jer radna okolina osigurava perspektivu i profesionalni razvoj

 

Koraci za učinkovitu implementaciju sustava ključnih i perspektivnih kadrova

  • Određivanje ključnih kadrova

    • Odabir kriterija za izbor ključnih kadrova

    • Odabir kompetencija za ključne kadrove

  • Ocjena potencijala (kompetentnosti) ključnih kadrova

  • Upravljanje ključnim kadrovima

    • Program razvoja kompetencija ključnih kadrova

    • Program motiviranja ključnih kadrova

    • Program planiranja karijernih putova ključnih kadrova

  • Program planiranja nasljednika u organizaciji

  • Sistem perspektivnih kadrova

    • Odabir kriterija za izbor perspektivnih kadrova

    • Upravljanje perspektivnim kadrovima

    • Praćenje i evaluacija razvoja perspektivnih kadrova

 

  • Određivanje ključnih kadrova

    • Odabir kriterija za izbor ključnih kadrova

    • Odabir kompetencija za ključne kadrove

  • Ocjena potencijala (kompetentnosti) ključnih kadrova

  • Upravljanje ključnim kadrovima

    • Program razvoja kompetencija ključnih kadrova

    • Program motiviranja ključnih kadrova

    • Program planiranja karijernih putova ključnih kadrova

  • Program planiranja nasljednika u organizaciji

  • Sistem perspektivnih kadrova

    • Odabir kriterija za izbor perspektivnih kadrova

    • Upravljanje perspektivnim kadrovima

    • Praćenje i evaluacija razvoja perspektivnih kadrova

Karijerni razgovor - Dialog

Karijerni razgovor

Usklađivanje potreba i namjera organizacije s očekivanjima i ambicijama zaposlenika je od ključne važnosti za vitalnost organizacije. Zato je karijerni razgovor na godišnjoj razini važna veza između organizacije i pojedinca. Sam karijerni razgovor može uključivati i obrađivati različite sadržaje, ali mora uključivati povratnu informaciju o ocjeni potencijala odnosno kompetentnosti.

Za razliku od ostalih organizacijskih razgovora (dijaloga o učinku ili razvoju), koje u pravilu izvode neposredno nadređeni rukovoditelji, karijerni razgovor izvodi osposobljeni kadrovski stručnjak uz neposrednu koordinaciju poslovodstva organizacije.

Savjetovanje u osobnom razvoju - Coaching

Savjetovanje u osobnom razvoju

U osnovi ocjene potencijala odnosno kompetentnosti ključnih kadrova je preporučljivo, uz povratnu informaciju, pripremiti i osobni karijerni plan. Njegovo učinkovito izvođenje je smisleno u racionalnoj mjeri poduprijeti s osobnim savjetovanjem (coaching) koji može izvoditi nezavisan rukovoditelj ili za to osposobljen kadrovski stručnjak iz organizacije. Na taj način integriramo različite putove dobivanja znanja i razvijanja potrebnih vještina te tako povećavamo vjerojatnost razvoja potencijala svakog pojedinca u organizaciji.