Savjetodavni model

U svakoj organizaciji ishodište HR procesa treba zasnovati na strateškim usmjerenjima [strategicdirection], koja imaju važan utjecaj na rad službi za razvoj kadrova. Na temelju strateških usmjerenja se planiraju ne samo ciljevi, strategije i akcijski nacrti nego i kadrovska politika.

Vezano uz usmjerenja organizacije, potrebno je oblikovati i strukturirano dokumentirati zahtjeve radnog mjesta [jobdesign] koje organizacija postavlja pred zaposlenike. Specificirani zahtjevi su važni kako za proces selekcije [personnelselection] tako i za osobni razvoj [developmentsystem] i ciljno rukovođenje [targetsystem] zaposlenih.

Rezultati pripadajućih razvojnih i ciljnih godišnjih razgovora su korisni za djelovanje drugih podprocesa, kao što su osposobljavanje [personneltraining], ostvarivanje karijerne politike [careersystem] te organizacijska dijagnostika [organisationaldiagnostics].

Važno je da se rezultati dijagnostike upotrebljavaju ne samo za rad sa zaposlenima, nego i kao početna informacija za nove cikluse strateškog planiranja razvoja ljudskih resursa.

Nagrađivanje [rewardsystem] se mora temeljiti na jasnim zahtjevima i na dobivenim / izmjerenim rezultatima rada. Dobro je da taj proces bude odvojen od razvojnih procesa, kako pitanja nagrađivanja ne bi u drugi plan potisnula razvojne vidike organizacije.

Za uspješno djelovanje organizacije potrebno je također i pažljivo brinuti za infrastrukturu – kadrovsku administraciju [personneladministration]. Ona uključuje radno pravni i administrativni vidik, kao i neke posebne teme ljudskih resursa svake organizacije.