Osposobljavanje zaposlenika

Glavni izazov osposobljavanja nije metoda ili sadržaj osposobljavanja, već što bolja povezanost osposobljavanja sa strateškim usmjerenjima i drugim zahtjevima organizacije. Osposobljavanje pojedinaca se mora temeljiti na zahtjevima (idealno stanje) koji proizlaze iz strateške namjere, na rezultatima mjerenja i praćenja (stvarno stanje) te na dogovoru između zaposlenika i njihovih nadređenih (procjena obrazovnih potreba, prijedlog osposobljavanja i drugih aktivnosti).

Za poboljšanje djelovanja sustava osposobljavanja ključno je da možemo pratiti učinkovitost pojedinih obrazovnih programa. Na početku treba postaviti jasne ciljeve osposobljavanja, a glavni pokazatelj pri tome je praćenje ponašanja, odnosno praktična uporaba naučenog u svakodnevnom radu.

Važna prilika za takvo vrednovanje je godišnji razvojni razgovor, u kojem rukovoditelj i zaposleni mogu ocijeniti protekla osposobljavanja, te karijerni razgovor, u kojem kadrovski stručnjak i zaposlenik mogu na dulji rok uskladiti potencijale i ambicije pojedinca, potrebe organizacije i učinkovit program osposobljavanja.

Osposobljavanja se uglavnom planiranju kroz oblikovanje kataloga obrazovanja (interna, eksterna, zakonski predviđena) i kroz proces planiranja, gdje se izražene potrebe i želje za osposobljavanjem usklađuju s realnim financijskim mogućnostima po pojedinim organizacijskim jedinicama.

Klijentima nudimo potporu pri uspostavljanju sustava osposobljavanja, od analize obrazovnih potreba do evaluacije izvedenih obrazovanja. Pomažemo i u prilagodbi postojećih sustava i primjeni u praksi.

Važno je da učinke obrazovanja povezujemo s financijskim učincima organizacije. Na kraju se ulaganja u osposobljavanje moraju unovčiti kroz poslovanje. Tu povezanost je lakše dokazati pri određenim specifičnim stručnim osposobljavanjima (npr. osposobljavanje za rad s građevinskim strojem), ali je moguće mjeriti i efekte osposobljavanja (neposrednu vezu s poslovnim rezultatima) na području vještina rukovođenja, komunikacije i međuljudskih odnosa u širem smislu ili na području razvoja prodajnih vještina.

Model sustava osposobljavanja

Model sustava osposobljavanja

Kao potporu sustavu osposobljavanja nudimo sljedeće usluge:

  • Definiramo odstupanje od obrazovnih standarda i stanja osposobljenosti ciljne skupine u organizaciji

  • Odabiremo optimalnu metodologiju i vršimo procjenu potrebnih resursa za izvođenje obrazovnih sadržaja

  • Izvodimo i ocjenjujemo kvalitetu obrazovnih materijala, obrazovnih pomagala i metodike obrazovanja općenito

  • Odabiremo trenere i pomažemo pri njihovoj pripremi za obrazovne aktivnosti

  • Pripremamo metode evaluacije obrazovnog procesa

  • Redefiniramo i poboljšavamo postojeće procese osposobljavanja primjenom evaluacijske metodologije

 

Vještine - Skills

Vještine

Za razvoj vještina nudimo obrazovne sadržaje na tri područja:

  • Razvoj vještina rukovođenja:

    • Vodstvo i strateško rukovođenje

    • Rukovođenje i upravljanje (odlučivanje, organiziranje, delegiranje)

    • Motivacija (nematerijalni i materijalni vidici)

    • Komuniciranje i dijalog

    • Timsko rukovođenje

    • Osobna i organizacijska učinkovitost

    • HR Navigator za rukovoditelje

  • Razvoj prodajnih vještina:

    • Osobna i organizacijska učinkovitost u prodaji

    • Motivacija (nematerijalni i materijalni vidici)

    • Planiranje u prodaji

    • Upravljanje pritužbama

  • Razvoj vještina za HR stručnjake

    • Forum HR Navigator

    • Akademija HR Navigator

    • Mentorstvo

    • Interni HR-savjetnici

 

Obrazovanje i razvoj vještina ključni su za implementaciju i integraciju novih sustava i procesa u organizaciji. Podrškom u koncipiranju obrazovnih programa garantiramo stručni razvoj i financijsku učinkovitost obrazovanja, koji su preduvjet za trajni rast organizacije.